一、新模式的核心邏輯：以 HR 為紐帶，打通 “管控” 與 “賦能” 的斷層

1. 戰略管控抓 “核心標準”：集團 HR 無需干預子公司日常招聘、考核，但需統一關鍵領域標準 —— 比如明確高管層、核心技術崗的人才畫像，搭建集團級人才池，確保子公司關鍵崗位人才 “能力達標、價值觀契合”，避免因人才標準不一導致戰略執行偏差；

2. 業務賦能給 “資源工具”：針對子公司業務差異，集團 HR 需提供定制化支持 —— 比如為新開拓市場的子公司匹配行業資深獵頭資源，為創新業務子公司設計靈活的股權激勵方案，甚至派駐 HRBP 協助解決團隊搭建難題，讓子公司 “有資源可借、有方法可用”。

二、HR 實操落地路徑：三個關鍵動作激活子公司活力

1. 人才盤點：拉通戰略與業務的 “橋梁”

   集團 HR 需每半年聯合子公司開展一次核心人才盤點，重點排查高管、技術骨干、儲備干部三類人群。盤點不僅要摸清 “現有人才能力缺口”，更要結合子公司業務目標（如 “明年開拓華東市場”“研發新產品線”），提前識別需外部引入的關鍵崗位 —— 比如市場拓展子公司需 “有華東區域資源的銷售總監”，研發子公司需 “掌握核心技術的工程師”，這些崗位的精準定位，需要獵頭基于行業經驗提供人才畫像優化建議。

2. 激勵雙軌制：平衡 “統一” 與 “靈活”

   集團 HR 制定激勵 “底線標準”（如基本薪酬結構、法定福利），子公司可在此基礎上疊加 “業務激勵”—— 比如銷售型子公司可設計 “超額利潤分享計劃”，研發型子公司可推行 “項目分紅”。而在激勵方案落地中，獵頭可協助集團 HR 調研行業標桿企業的激勵模式，確保方案既有競爭力，又能匹配子公司業務特性，避免 “激勵無效” 或 “成本失控”。

3. HRBP 派駐：貼近業務的 “賦能觸角”

   集團可選拔資深 HRBP 派駐重點子公司，其核心職責不是 “監督管控”，而是 “解決問題”—— 比如協助子公司快速填補關鍵崗位空缺，協調集團人才池資源支持業務擴張，甚至參與子公司團隊文化建設。此時，HRBP 若能聯動獵頭，可大幅提升招聘效率，比如針對子公司急缺的 “行業稀缺人才”，獵頭能憑借圈層資源快速匹配，避免子公司因 “招人慢” 錯失業務機會。

三、玨佳獵頭：助力新模式落地的 “專業伙伴”

• 精準匹配關鍵崗位：針對集團統一管控的高管、核心技術崗，玨佳可基于 10 余年行業經驗，優化人才畫像，快速篩選 “能力達標、適配子公司業務” 的候選人，比如為制造類集團子公司匹配 “懂智能制造的生產總監”，為互聯網集團子公司尋找 “有流量運營經驗的產品負責人”，解決 “集團標準與子公司需求不匹配” 的招聘痛點；

• 提供人才管理支持：除了招聘服務，玨佳還可協助集團 HR 開展人才盤點 —— 通過行業數據對比，分析子公司關鍵崗位的 “薪酬競爭力”“能力短板”，甚至為子公司定制 “高管融入計劃”，幫助外部引入的核心人才快速適應團隊，降低 “人才流失率”；

• 適配業務動態需求：當子公司業務調整（如開拓新市場、并購重組）時，玨佳可快速響應 —— 比如為并購后的子公司搭建過渡期團隊，為新業務子公司批量引入行業資深人才，讓集團 HR 無需分散精力在 “緊急招聘” 上，更專注于戰略管控與賦能體系搭建。

結語