在南京 “建設(shè)具有全球影響力的產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新中心” 的戰(zhàn)略背景下，當(dāng)?shù)乜苿?chuàng)企業(yè)數(shù)量已突破 4 萬家，生物醫(yī)藥、智能制造、新材料等領(lǐng)域的科研成果轉(zhuǎn)化率逐年提升。但不少企業(yè)負(fù)責(zé)人向玨佳獵頭反饋，科研成果從實(shí)驗(yàn)室走向市場(chǎng)的 “最后一公里”，?？ㄔ?“雙能人才” 短缺上 —— 這類人才既要懂核心技術(shù)，又能打通市場(chǎng)、管理、供應(yīng)鏈等環(huán)節(jié)，而常規(guī)招聘渠道往往難以精準(zhǔn)觸達(dá)。

一、南京企業(yè)科研轉(zhuǎn)化的 “雙能人才” 痛點(diǎn)

所謂 “雙能人才”，并非簡(jiǎn)單的 “技術(shù) + 管理” 疊加，而是能在科研轉(zhuǎn)化中解決實(shí)際問題的復(fù)合型角色。比如生物醫(yī)藥企業(yè)需要 “懂臨床研究 + 市場(chǎng)準(zhǔn)入” 的產(chǎn)品經(jīng)理，智能制造企業(yè)需要 “精通算法 + 產(chǎn)線落地” 的技術(shù)負(fù)責(zé)人。玨佳獵頭通過對(duì)南京 300 余家科創(chuàng)企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這類人才短缺的核心原因有三點(diǎn)：

1. 人才供給斷層：高校和科研院所培養(yǎng)的技術(shù)人才多側(cè)重理論，缺乏商業(yè)落地思維；而市場(chǎng)端的管理人才又難以理解核心技術(shù)邏輯，形成 “技術(shù)不懂市場(chǎng)，市場(chǎng)不懂技術(shù)” 的鴻溝。

2. 企業(yè)招聘誤區(qū)：部分企業(yè)在招聘時(shí)仍以 “技術(shù)履歷” 或 “管理年限” 為唯一標(biāo)準(zhǔn)，忽略了 “轉(zhuǎn)化能力” 的評(píng)估，比如是否主導(dǎo)過技術(shù)成果的小試、中試，是否有過跨部門協(xié)同推動(dòng)產(chǎn)品上市的經(jīng)驗(yàn)。

3. 尋訪渠道局限：雙能人才多處于企業(yè)核心崗位，主動(dòng)求職意愿低，常規(guī)招聘網(wǎng)站、校園招聘難以觸達(dá)，需要更精準(zhǔn)的獵頭渠道進(jìn)行定向挖掘。

二、南京企業(yè)對(duì)接 “雙能人才” 的務(wù)實(shí)技巧

針對(duì)上述痛點(diǎn)，玨佳獵頭結(jié)合服務(wù)南京科創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出三類可直接落地的對(duì)接技巧，幫助企業(yè)提升招聘效率。

1. 明確 “雙能” 核心需求，避免 “全能” 陷阱

企業(yè)無需追求 “技術(shù)頂尖 + 管理全能” 的完美候選人，而應(yīng)聚焦科研轉(zhuǎn)化的核心階段，明確最急需的能力。例如：

• 成果孵化期：優(yōu)先找 “懂技術(shù) + 供應(yīng)鏈整合” 的人才，能解決小試階段的原材料采購(gòu)、設(shè)備適配問題；

• 市場(chǎng)推廣期：重點(diǎn)挖 “懂產(chǎn)品 + 渠道資源” 的人才，具備將技術(shù)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為客戶需求的表達(dá)能力，比如曾推動(dòng)某類技術(shù)產(chǎn)品進(jìn)入三甲醫(yī)院或大型制造企業(yè)。

  南京某新材料企業(yè)曾通過玨佳獵頭明確需求：無需候選人有 5 年以上管理經(jīng)驗(yàn)，但必須有 “將實(shí)驗(yàn)室涂層技術(shù)轉(zhuǎn)化為汽車零部件量產(chǎn)產(chǎn)品” 的經(jīng)歷，最終 1 個(gè)月內(nèi)就鎖定了目標(biāo)人才。

2. 拓寬尋訪渠道，善用獵頭的 “跨界人才庫(kù)”

雙能人才的職業(yè)路徑往往不常規(guī)，可能從技術(shù)崗轉(zhuǎn)型市場(chǎng)，或從企業(yè)研發(fā)部跳槽到產(chǎn)業(yè)鏈上下游公司。這類人才的信息難以通過常規(guī)渠道獲取，而專業(yè)獵頭公司的 “跨界人才庫(kù)” 能解決這一問題。玨佳獵頭深耕南京市場(chǎng) 12 年，針對(duì)生物醫(yī)藥、智能制造等領(lǐng)域搭建了細(xì)分 “雙能人才庫(kù)”，不僅收錄候選人的技術(shù)背景和管理經(jīng)歷，還標(biāo)注了其主導(dǎo)過的科研轉(zhuǎn)化項(xiàng)目細(xì)節(jié)。例如某新能源企業(yè)需要 “懂電池研發(fā) + 成本控制” 的廠長(zhǎng)，玨佳獵頭通過人才庫(kù)快速匹配到一位曾在電池企業(yè)負(fù)責(zé) “研發(fā)降本” 項(xiàng)目的候選人，入職后 3 個(gè)月就將某款電池的生產(chǎn)成本降低了 15%。

3. 設(shè)計(jì) “場(chǎng)景化” 面試，評(píng)估真實(shí)轉(zhuǎn)化能力

面試時(shí)避免 “背話術(shù)” 式提問，而是通過場(chǎng)景化問題考察候選人的實(shí)際能力。比如：

• 技術(shù)轉(zhuǎn)化場(chǎng)景：“如果你的團(tuán)隊(duì)研發(fā)的某款設(shè)備，在中試階段發(fā)現(xiàn)成本超出預(yù)算 30%，你會(huì)如何調(diào)整技術(shù)方案或供應(yīng)鏈，確保項(xiàng)目推進(jìn)？”

• 跨部門協(xié)同場(chǎng)景：“當(dāng)研發(fā)部門認(rèn)為技術(shù)指標(biāo)優(yōu)先，市場(chǎng)部門要求縮短上市時(shí)間時(shí)，你會(huì)如何平衡兩者需求？”

  南京某智能制造企業(yè)曾通過這種面試方式，淘汰了一位 “履歷完美但缺乏實(shí)際解決能力” 的候選人，最終錄用的候選人憑借過往處理類似問題的經(jīng)驗(yàn)，入職后 6 個(gè)月就推動(dòng)企業(yè)首款智能檢測(cè)設(shè)備上市。

三、玨佳獵頭：南京企業(yè)科研轉(zhuǎn)化的 “人才伙伴”

對(duì)于南京企業(yè)而言，對(duì)接雙能人才不僅是 “招到人”，更是 “招對(duì)人、用好人”。玨佳獵頭公司作為深耕南京本土的獵頭機(jī)構(gòu)，始終以 “解決企業(yè)實(shí)際人才痛點(diǎn)” 為核心，提供定制化服務(wù)：

• 需求診斷階段：深入企業(yè)實(shí)驗(yàn)室、生產(chǎn)車間，與技術(shù)負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)共同梳理科研轉(zhuǎn)化的核心卡點(diǎn)，明確雙能人才的關(guān)鍵能力項(xiàng)；

• 人才尋訪階段：依托細(xì)分領(lǐng)域人才庫(kù)，定向挖掘具備 “技術(shù) + 轉(zhuǎn)化” 經(jīng)驗(yàn)的候選人，同時(shí)驗(yàn)證其項(xiàng)目經(jīng)歷的真實(shí)性（如聯(lián)系前雇主確認(rèn)項(xiàng)目成果）；

• 入職跟進(jìn)階段：候選人入職后 3-6 個(gè)月，定期與企業(yè)、候選人溝通，協(xié)助解決崗位適配問題，確保人才穩(wěn)定留存。

南京某生物醫(yī)藥企業(yè)曾因缺乏 “臨床轉(zhuǎn)化 + 注冊(cè)申報(bào)” 的雙能人才，導(dǎo)致一款抗癌新藥的注冊(cè)流程延誤半年。通過玨佳獵頭的服務(wù)，不僅 45 天內(nèi)找到了合適候選人，還借助玨佳的行業(yè)資源，為企業(yè)對(duì)接了兩位臨床專家，最終推動(dòng)新藥順利進(jìn)入二期臨床。

科研轉(zhuǎn)化是南京企業(yè)實(shí)現(xiàn)差異化競(jìng)爭(zhēng)的核心，而雙能人才則是這一過程的 “關(guān)鍵引擎”。如果你的企業(yè)正面臨這類人才短缺，或不確定如何精準(zhǔn)定義需求，不妨聯(lián)系玨佳獵頭 —— 作為專注南京科創(chuàng)領(lǐng)域的獵頭公司，我們能以更務(wù)實(shí)的方案，幫你打通人才對(duì)接的 “最后一公里”，讓科研成果真正轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。